Ёлочка — игра в рекурсивное увольнение
У вас есть звёзды, лидеры, ключевые сотрудники. Очень полезные и нужные люди, на них держится если не всё, то многое. А ещё у вас есть дефицит кадров. И Дамоклов меч — в любой момент могут уволиться те самые звёзды.
Вы прекрасно знаете: если звезда уходит из компании, за ним могут потянуться приверженцы и зависимые. Или туда же, куда звезда, или куда глаза глядят, потому что «мой мир рухнул», «я тут только из-за него работал (а)», «дальше будет одно болото» и т.д.
Не знаю, как в других отраслях, а у нас, в ИТ, это реально проблема, т.к. программисты не сильно привязаны к конкретной компании — слишком много вариантов, куда свалить примерно на тех же условиях (а то и лучше).
И зачастую привязка людей друг к другу сильнее, чем к компании. Как будто случайно собралась хорошая компания в отпуске или в поезде — встретились, познакомились, тусуются — не привязываясь к поезду или отелю, где оказались. Точно ведь знают, что они тут временно.
Компании, конечно, должны привязывать людей к себе, создавая конкурентные условия, будь то зарплата, интересные задачи, график, технологии и всё, что интересно программистам. И большинство компаний это делают (как будто у них выбор есть при текущем состоянии рынка труда, ха). Но победить привязку людей друг к другу, равно как и возглавить её, управлять ей в промышленных масштабах не получается и не получится. Надо как-то с этим жить.
Так вот, проблему возможного увольнения звёзд и потенциально уходящих с ними надо решать. А для начала — понимать масштаб этой проблемы. Кто уйдёт вслед за звездой?
Обычно смотрят на первый круг — тех, кто работает, общается, восхищается непосредственно звездой. Их вносят в список «рискованных» и пытаются что-то превентивно сделать — разделить и властвовать, «подсаживать» в другие команды, чтобы увеличить количество контактов человека и, соответственно, удерживающие его связи.
Но когда народу много — всё сложнее. Ярко светит одна звезда, один лидер, но есть несколько менее ярких, к которым тоже кто-то привязан. И получается так: уходит звезда, за ней — приверженцы первого круга, в т.ч. один из неярких лидеров, за ним — ещё несколько, среди которых его друг, тоже неяркая звезда, за ним… Ну, вы поняли. Рекурсия.
Мне как-то стало интересно хотя бы примерно оценить, как пойдёт эта рекурсия. Увольняться ради этого не решился, духу хватило только на моделирование. Придумал игру — Ёлочка, чтобы понять масштаб проблемы.
Играть можно очно, в мессенджеровой группе или на доске со стикерами (если хочется максимально сохранить таинство связей). Напишу вариант со стикерами.
Итак, начинаю, например, я. Рассказываю всем правила. Леплю стикер со своим именем на доску. Кто уволится, если уйду я — пишет своё имя на стикере и тоже лепит на доску. Остальные поглядывают на имена и в какой-то момент тоже пишут себя. Кому-то достаточно увидеть одного любимчика, чтобы принять решение. Некоторым нужна критическая масса — несколько человек. В какой-то момент новые имена перестанут появляться, и можно снять результаты.
Разумеется, нужно всем объяснить, что это лишь игра. Цель её — не понять, кто к кому привязан, а осознать, что всё плохо, и надо с этим что-то делать. На уровне отдела или компании. Руководителю в этот момент должно стать немного страшно: оказывается, сотрудники тут работают не из-за компании с её стандартами, зарплатами, проектами и печеньками — им просто нравится работать друг с другом.
Хотя, не исключаю, что у кого-то на доске останется всего один стикер. Может, правда, не с того начали.
P.S. У меня результаты интересные получились. Я не звезда, но начал с себя. Проводил игру на всём отделе из 30 человек.
Предыдущие исследования, в т.ч. мои, показывали, что вслед за мной уволится только первый круг, 3–4 человека, остальные ко мне не сильно привязаны.
А по ёлочке набралось 29 человек.
