Целеполагание для руководителей руководителей
Можно выделить три основные задачи, которые стоят перед каждым руководителем в первую очередь:
Постановка целей: Определение четких и достижимых целей для команды и организации.
Найм сильных людей: Заполнение команды высококвалифицированными специалистами.
Разработка стратегии: Определение пути достижения поставленных целей.
Кроме этих активностей есть ещё огромный пласт операционного управления командой, но базово считаю, что если ты руководитель, то ты умеешь это делать, с целями куда сложнее.
Чек лист постановки целей:
1. Цели должны быть реалистичными
2. Цели должны быть амбициозными
3. Должен быть соблюден баланс между долгосрочными и краткосрочными целями
4. Цели должны быть согласованными между собой.
5. В целях учтен контекст мотивации сотрудника
6. У целей поставлены контр метрики
Разберем чек лист подробнее.
Достижимость
Цели должны быть привязаны к реальности.
Например, нет смысла ставить себе целью отжаться 1000 раз, если обычно отжимаешься около 10 раз.
Чтобы определить, что такое реальность нужно сделать Ретро-замеры по предыдущим периодам. Но часто бывает, что уже долгое время что-то делалось плохо и тогда имеет смысл сделать бенчмарки рынка, здесь смотрим конкурентов, как делают прямые конкуренты или не прямые конкуренты.
На примере отжиманий, я никогда не отжимался в жизни больше 20 раз, ретро замер мне не поможет, но я знаю что спортсмен может отжаться 100 раз легко и 500 раз в среднем, а мировой рекорд за час 3877, теперь понятно пределы.
На примере метрик продукта смотрим свои ретро замеры ключевых показателей, а дальше смотрим какие показатели у топ-5 продуктов твоего сегмента на рынке. Дальше приступаем ко второй части.
Амбициозность
Цели должны быть амбициозными.
Такие цели важны для бизнеса, так как они создают условия, где рождается талант. Амбициозные цели должны стимулировать новые достижения. Уровень амбициозности цели определяет уровень мышления команды.
Когда ты ставишь цель поднять Cash-in на 5% или вырастить NPS на 2 процентных пункта, то и команда будет мыслить микро оптимизациями. Когда ставишь целью ставишь вырастить метрику вдвое, то команда уже мыслит перестроением продукта и инновациями.
Особенность амбициозных целей ещё в том, что такие цели притягивают и удерживают соответствующих людей. Когда на собеседовании говоришь о своих амбициозных целях, то авантюриста они заинтересуют, а человека, который хочет спокойно работать работу отпугнут. Человек, который хочет работать работу не плох, но не подходит конкретно твоему бизнесу, который хочет расти вдвое.
Точно так же амбициозные цели работают и на удержание сотрудника, в резюме в достижениях люди хотят писать, что подняли конверсию вдвое, кардинально изменили бизнес и вывели на новые рынке и если поставить такому человеку в целях «удерживать метрику на том же уровне» то амбициозные человек точно уйдёт.
Баланс Долгосрочных и краткосрочных целей.
Зачастую люди в стартапах мыслят месяцами или кварталами и точно так же ставят себе цели. Я слышал не раз, когда в стартапе говорят «в этом месяце заработать столько, а потом видно будет». Это большая ошибка, которая ведёт к провалу
CPO должен ставить цели на 1–3 года. Естественно, они будут ни раз корректироваться с новыми вводными, но вижен должен всегда быть.
Lead продукта (руководитель направления) — на полгода-год.
Не менее трети времени должно быть посвящено долгосрочным задачам. Суть баланса заключается в том, что в погоне за выполнением планов/краткосрочных целей, зачастую забывают готовить плацдарма для следующих шагов. Проведение тестов и исследований составляет важную часть этой стратегии, иначе можно провалить следующие кварталы. Например, в этом квартале ты сводишь юнит экономику, а в следующем у тебя план сделать первые шаги на международном рынке. Так вот исследования, должны стартовать уже в этом квартале.
Контекст сотрудника при постановки целей
Не всем одинаково можно ставить цели, необходимо адаптировать цели под сотрудников в зависимости от их уровня мотивации и квалификации.
Разделим сотрудников на 4 группы:
Слабомотивированный и неквалифицированный: Таких сотрудников нет смысла держать на руководящих должностях, да и в специалистах тоже; лучше уволить их сразу, когда обнаружилась принадлежность к этой группе.
Мотивированный и неквалифицированный: Необходимо ставить амбициозные цели и объяснять, как их достичь. Цели должны быть в рамках их компетенций. Проблема этой группы в том, что если такому человеку поставить амбициозную цель, то он её с удовольствием примет так как он мотивированный. А когда у него не получится их выполнить из-за низкой квалификации, то он ещё и демотивируется. Людям в этой группе, цели нужно ставить с объяснением того как достичь эту цель, более конкретно и даже с некоторыми инструкциями.
Мотивированный и квалифицированный: Им нужно дать амбициозные цели и свободу в их достижении. В этой группе точно не надо разжевывать, что и как делать, только оказывать консультативную поддержку.
Квалифицированный и немотивированный: Важно понять причину низкой мотивации и включить элементы, которые увеличат мотивацию в цели.
Анти-Хак менеджмент
Economic Impact
Цели должны напрямую отвечать на вопрос, как они повлияют на финансовые показатели, такие как Profit and Loss (P&L) и Unit-экономика и др. Зачастую все отлично поработали выполнили все KPI при этом в PL не поменялось ничего. Заранее всегда надо определять, как цель команды приведёт к росту бизнеса, и как это проверить.
Контрметрики и контрпоказатели
Для предотвращения манипуляций с метриками, используется метод контрметрик:
Постарайтесь надеть «шляпу исполнителя» и попытаться взломать цели и метрики, которые выбрали. Какие действия приведут к искажениям? Ограничениями можно ставить по бюджету, по дефект рэйту, по уровню удовлетворенности клиента.
Когда совсем тяжело на последок включите в цели фразу «И чтобы мне это понравилось», естественно у «понравилось» тоже должны появиться критерии, но их должен будет уточнить исполнитель.
Заключение
Эффективное целеполагание требует стратегического подхода к постановке целей, и глубокой проработке. Но гарантирую, что исполнив чек лист в начале, результат будет великолепным.
Такие цели создают условия, способствующие росту и развитию не только компании, но и самих сотрудников.
Будни IT менеджера — https://t.me/everyday_it_life
