[Перевод] Почему нанимать только сеньоров — проигрышная стратегия
У каждой компании свои оправдания:
В небольших стартапах: «У нас маленькая команда и нет времени обучать джунов, нам нужны разработчики, которые будут перформить с первого дня».
В средних компания: «Мы нацелены на быстрый рост, нам нужны разработчики, которые могут справиться с масштабированием и уже решали подобные задачи».
В крупных компаниях: «У нас очень сложная инфраструктура, джунам потребуется слишком много времени, чтобы освоить ее».
Это полная чушь.
Если что, речь не о возрасте. Есть 25-летние сеньоры, а есть 40-летние джуниоры, недавно пришедшие из других сфер.
Разработка ПО под силу не только избранным
Многие разработчики становятся сеньорами меньше, чем за 3 года, некоторые из них даже без диплома. Если вы мне не верите, почитайте истории Джордана Катлера, Тайгера Аброди и Райана Питермана.
Как и во всех сферах жизни, здесь работает закон убывающей отдачи. Со временем вы всё ещё будете совершенствоваться, но темп будет снижаться. Вы наверняка заметите разницу между разработчиком с 1 годом опыта и с 5-ю, но вот между 10-ю и 15-ю годами опыта разница вряд ли будет так очевидна.
Бывают случаи, когда требуется действительно высокий уровень экспертизы, но об этом мы поговорим чуть ниже.
Не так уж сложно взять вчерашнего студента, ознакомить его с существующей кодовой базой и за несколько недель добиться от него продуктивности.
История знает случаи, когда неопытные разработчики добивались большого успеха:
Эван Шпигель и Бобби Мерфи основали Snapchat в 2011 году, будучи студентами 21 и 23 лет.
Цукербергу было 20, когда он основал Facebook.
Дрю Хьюстон был 24-летним студентом, когда основал Dropbox.
Ларри Пейдж и Сергей Брин разработали первую версию Google в 24 года, также будучи студентами.
Билл Гейтс основал Microsoft в 20 лет (а Джобсу было всего на год больше, когда он основал Apple).
Если студенты в состоянии создавать огромные успешные компании, то я уверен, что они могут справиться и с созданием нового экрана или микросервиса… Да, я знаю, что большинство из вышеперечисленных были вундеркиндами и начали кодить в средней школе.
Но в том-то и дело, что амбиции, характер и мозги имеют мало общего с опытом.
Почему вам стоит взять джуна на следующую вакансию
Вы — руководитель команды и вам нужно нанять еще одного разработчика в свою команду.
Я был на вашем месте. За последние 2 года я нанял 5 разработчиков — 2 сеньоров и 3 джуниоров. Все «джуниоры» до сих пор работают в моей команде, но по скиллам они уже точно далеко не джуны…
5 причин, по которым нанять толкового джуна — это правильное решение:
У вас больше кандидатов и вы можете выбрать лучших. Если вы ищете full-stack разработчика с 5+ годами работы на Python и 3+ годами работы на React, вариантов будет несравнимо меньше, и вам, скорее всего, придётся пойти на компромисс.
Джуниоры привносят в команду энергию — они хотят учиться, у них есть стремление проявить себя и добиться успеха. Их мотивация может быть заразительной! Вашим сеньорам понравится работать с умными и мотивированными коллегами. Это даст им возможность попробовать себя в менторской роли и взглянуть на свою работу свежим взглядом.
Джунов не ограничивают старые привычки — они не будут пытаться использовать те же технологии, что и в предыдущих компаниях, или воссоздавать те «гениальные» паттерны проектирования, которые были полезны только в определенном контексте.
Джуны более открыты для работы с новыми технологиями и менее придирчивы к задачам. Это не значит, что вы должны заставлять их целыми днями исправлять баги, но это даёт вам больше гибкости в команде.
Толковые джуны быстро учатся и ждут обратной связи, поэтому с ними проще работать. Они хотят совершенствоваться и знать, что вы думаете об их работе.
И самая главная причина:
Джуниоров можно брать на стажировку
В моей команде три джуна и все они начинали со стажёрских позиций. Это значит, что я мог оценить их навыки, прежде чем брать их на полную ставку.
Это преимущество, которого нет при работе с сеньорами и часто из-за этого страдают обе стороны. Разработчики будут дольше работать в посредственных компаниях ради более красивого резюме, а менеджеры будут довольствоваться посредственными исполнителями, потому что боятся увольнять людей.
Идеальная пропорция
Иногда вам нужно нанять специалиста с очень специфическими навыками, особенно в крупных организациях. Если нужно сделать версию приложения для iOS, я бы не стал нанимать человека, который никогда не работал со Swift… Или если по мере масштабирования падает производительность и вам нужен кто-то, кто с этим справится, лучше нанять опытного инженера.
Но в большинстве команд, работающих над SaaS-продуктами, соотношение джуниоров и сеньоров может быть довольно высоким. Джунам, безусловно, нужно у кого-то учиться, но толковые сотрудники не нуждаются в большом количестве времени и внимания 1:1. Вот отличная аналогия:
Команда может быть похоже на реку или на озеро. Озеро застаивается. В нем нет энергии и стимула к изменениям. То же самое можно сказать и о командах, которые стагнируют. Они обрастают самодовольством и плодят посредственные результаты; они избегают риска. Река же течет и постоянно меняется, неся в себе огромную трансформирующую энергию. Если вы хотите, чтобы команда перформила выше среднего по рынку, вам нужна река, а не озеро.
Энергия реки определяется потоком воды, а энергия команды потоком людей и информации. Вы можете разделить людей на три группы: новая кровь, новые лидеры и ветераны. Вот как эти группы должны меняться:
Самую большую группу должна составлять новая кровь.
Чтобы поток не утихал, вам нужен постоянный приток новой крови, новых исполнителей, которые со временем станут новыми лидерами, когда нынешние лидеры станут ветеранами;
Смысл потока — это приток новой крови и уход «ветеранов». Чтобы схема работала, вам НУЖНО, чтобы старые сотрудники перешли куда-то ещё, пока они не затормозили поток, ограничивая возможности роста для других.
Если вы вообще не нанимаете джуниоров, ваша команда стагнирует.
Около года в моей команде было 2 сеньора и 3 джуниора. 6 месяцев назад я общался с моей наиболее продуктивной сотрудницей-сеньором и мы решили, что ей пора переходить в другую команду, где она сможет больше учиться (она хотела глубже погрузиться во frontend, в то время как я возглавляю команду fullstack).
Наша команда перенесла её уход и мы по-прежнему продуктивны.
Джун — не «разнорабочий»
Смысл найма джуниоров заключается не в том, чтобы иметь «дешевую рабочую силу», а в том, чтобы создать продуктивную и лояльную команду. Этого можно добиться только если вы платите им столько, сколько они действительно заслуживают.
С одной стороны, платить джунам меньше (даже очень талантливым) вполне рационально — вы вкладываете много времени и сил в их обучение, и пройдёт некоторое время, прежде чем они смогут показывать действительно хороший результат.
Но если вы нанимаете классных джунов, это займёт не больше года. После этого платить им по навыкам, а не по стажу работы. В противном случае они просто найдут middle или senior должности в других компаниях и будут правы.
Я веду телеграм канал с переводами актуальных новостей с Hacker News. Подписывайтесь, чтобы не отставать от мира IT!
Вольно переведено проектом Russian Hacker News. Оригинал статьи
