[Из песочницы] Про-джуниоры, или полмиллиона «потерянных» разработчиков05.05.2020 23:37

Об исследовании

Введение

В этой статье речь пойдет о про-джуниорах — разработчиках, которые уже состоялись в одной из технологий, и выбрали развитие в профессии через смену профильного стека. О том, как про-джуниоры меняют работу, с какими трудностями сталкиваются, и как их воспринимают потенциальные работодатели. Точно определить количества про-джуниоров достаточно трудно, но на основании имеющихся данных, я предполагаю, что в эту категорию попадают от 0.2 до 2% популяции разработчиков.

Возможно, по причине относительной малочисленности этой группы специалистов, ни специфика их опыта переобучения, ни особенности трудоустройства и найма, до сих пор не являлись предметом содержательного обсуждения или исследования. Однако, отсутствие явного интереса к про-джуниорам трудней объяснить, как только мы переходим от относительных величин к абсолютным: даже 0.2% от 24 млн — это почти половина от общего количества разработчиков в Чехии, а 2% или 480 тысяч девелоперов — это уже значительно больше количества разработчиков в России.

Полгода назад я начал работать над исследованием в рамках выпускной работы, чтобы понять из чего складывается профессиональный опыт про-джуниоров. Ниже, я бы хотел поделиться основными сюжетными линиями, которые были выделены в ходе серии интервью с про-джуниорами, рекрутерами и HR-ами.

Для того, чтобы проверить, являются ли выделенные сюжеты статистически значимыми для более широкой аудитории, я запускаю опрос. Если у вас есть опыт смены стека, вы только планируете освоение новой технологии, или по какой-то причине откладываете переобучение, я приглашаю вас принять участие в исследовании.

Основные сюжеты

Резюме и общие соображения

• Суперспособность про-джуниора в глазах работодателя — личная мотивация.
• В ходе общения с потенциальным работодателем желательно выяснить пересечения в зарплатных факторах и навыках/опыте соискателя. Это может стать значимым подспорьем при обсуждении уровня компенсации.
• Опыт решения бизнес-/технических- задач, актуальных для работодателя, важнее знания модного фреймворка (если сам фреймворк не является жизненной необходимостью для работодателя).

Про-джуниоры в глазах работодателя

В ходе интервью были выделены 3 группы факторов, которые задавали ожидания работодателей относительно найма про-джуниоров.

1. Базовые качества и ожидания — отсутствие или наличие этих качеств у кандидата определяло решение о найме специалиста.
2. Зарплатные факторы влияли на принятие решения об уровне компенсации и определяли зарплатную «вилку» про-джуниоров. При этом, информация о Зарплатных факторах собиралась как у представителей работодателя, так и у самих про-джуниоров.
3. Неустойчивые ожидания, то есть те, которые по-разному оценивались респондентами-рекрутерами и HR-ами.

Базовые качества кандидата и ожидания работодателя

1. Мотивация сотрудника
   В качестве основного преимущества про-джуниоров перед другими кандидатами, HR-ы устойчиво выделяли высокий уровень личной мотивации: специалист, готовый снова оказаться в ситуации с высоким уровнем неопределенности, и возможно, просесть в зарплате (об этом ниже) — оценивался HR-ами как сотрудник с высоким потенциалом развития, готовый приложить максимум усилий к работе и развитию на новом стеке. Что особенно важно, каждый из HR-ов смог подтвердить устойчивость связи «состоял (-ся/ась) в старом стеке → переход на новый стек = высокая мотивация» конкретным примером из профессиональной практики, и испытывал затруднения в приведении контр-примеров.
2. Общая компетентность и универсальные навыки = высокая скорость переобучения
   Предыдущий опыт позволял про-джуниорам уделять больше внимания особенностям нового стека, и в меньшей степени отвлекаться на освоение базовых вещей (например, работу с Git или написание тестов). Поэтому, основные усилия про-джуниоров уходили на то, чтобы «набивать руку» на новом стеке, и решать проблемы, специфические для осваиваемой технологии, и за счет более прицельной фокусировки, расти быстрее. И если первое прохождением пути от трейни до мидла занимало 2–4 года, то повторное движение по тому же маршруту обычно занимало полгода-год.

Зарплатные факторы

Особый интерес для меня представляли те случаи, когда разработчикам удавалось сохранить уровень зарплаты или получить бОльшую компенсацию при переходе на новый стек. Я выделил две подгруппы факторов, отмеченных респондентами, как наиболее важные при согласовании условий компенсации.

Личные способности

1. Наличие опыта тех-лида у соискателя
2. Техническая экспертиза
   Про-джуниор обладал специфической технической экспертизой, полученной в ходе работы на предыдущем стеке, но крайне важной для работодателя (например, создание и поддержка видео-стримминг систем).
3. Бизнес-экспертиза
   Глубокое понимание бизнес-отрасли работодателя (например, знание особенностей регулирования health-care сервисов в штате Арканзас).
4. Универсальность
   Если соискатель мог работать сразу с несколькими технологиями, используемыми в инфраструктуре заказчика.
5. Продвижение бренда работодателя
   Про-джуниор обладал навыками и опытом презентации на крупных конференциях, что помогало формировать HR-бренд работодателя.
6. «Аффект» работодателя
   Пример влияния личных предпочтений работодателя, рациональность которых трудно объяснить с точки зрения возможной бизнес-ценности найма сотрудника. Например, респонденту удалось произвести впечатление необычным биографическим фактом — переезд из более популярной локации, в менее популярную. При этом, сама смена локации не была связана с поиском работы, но послужила аргументом при обсуждении ожиданий относительно уровня компенсации

Внешние факторы

1. Переход из малооплачиваемой технологии в высокооплачиваемую
   
   1. Специалистов в новой технологии крайне мало на рынке труда, а спрос не закрывается «аборигенами» стека
   2. Низкий спрос на предыдущую технологию среди работодателей на рынке труда (ограниченном географически, культурно, языком коммуникации и т.д.)
      
      1. Опыт работы на узко специализированной, локально ориентированной технологии, спрос на которую падал и/или в полной мере удовлетворялся «аборигенами» стека
      2. Предыдущий стек устарел и не оставил после себя достаточного количества support-проектов
      
      
   
   
2. Смена трудовой локации
   Физический переезд или работа на зарубежных заказчиков.
3. Инициированные работодателем переход в отраслевые гиганты
   Если по какой-то причине работодатели замечали талантливого разработчика, и тот соглашался на смену стека.

Неустойчивые ожидания

Экономия на ФОТ

Вопреки нулевой гипотезе исследования, экономия на ФОТ не являлась базовым ожиданием работодателей при найме про-джуниоров, и либо не упоминалась вовсе, либо описывалась как краткосрочный дисконт на период переобучения специалиста. С учетом инвестиций в обучение, менторство, и общие расходы на онбординг нового сотрудника, подобный дисконт составлял 10–15% от стоимости найма готового мидла на рынке, или одной месячной зарплате специалиста за год.

Личный опыт про-джуниоров

Вопрос о профессиональной трансформации, адресованный к разработчикам, раскладывался на 3 сюжетные линии: получение навыков и освоение новой технологии, уровень компенсации и особенности прохождения собеседований.

1. Получение навыков: Может ли про-джуниор вырасти до мидла, не получив реального опыта работы?
   Если коротко, то вряд ли. Можно ли «продать» себя как мидла — да. Причем, для претендентов на «удаленку» эта стратегия выглядела выигрышной. По опыту респондента, Middle-разработчик выигрывал у Junior-соискателя из-за большей самостоятельности в глазах работодателя.
   Можно ли «прокачаться» занимаясь с pet-проектом — да. Особенно эффективными были прохождение через код-ревью или «бета-релизы» pet-проектов, то есть ситуации при которых про-джуниоры получали обратную связь, как с технической, так и с пользовательской точек зрения. Однако, по мнению самих разработчиков, значительно быстрее набор опыта происходил при регулярном решении бизнес-задач: Upwork и эпизодические подработки, устройство на работу.
2. Уровень компенсации на новом стеке
   Дельта в уменьшении уровня дохода между последним местом работы на старой технологии и первой работой на новом стеке -20–30%. Могу предположить, что двукратная разница в оценке уровня компенсации разработчиков и зарплатного дисконта, как его понимают представители работодателя, обусловлена сопутствующими найму расходами, а также стоимостью онбординга и обучения внутри компании.
   Однако, при личном упорстве и прозрачности в отношениях с работодателем, этот стэп-бэк отыгрывался примерно за год (по мере роста уровня компетенций в новом стеке), что соответствовало оценкам продолжительности переподготовки, данным HR-ами.
3. Презентация предыдущего опыта

   Как презентовать свой предыдущий опыт и определить собственный профессиональный статус: «понимает ли интервьюер, что я не такой уж «зеленый»? как раскрыть свои стороны? на что я могу претендовать?»

   Для того, чтобы ответить на эти вопросы у респондентов-разработчиков уходило от года до пяти с момента начала изучения новой технологии.

   Я выделил три стратегии поведения, которые, вероятно, могли бы комбинироваться по-другому, но встретились мне в следующих связках:

   1. Стратегия «Без затей»
      Самый простой, но наиболее рискованный вариант:
      
      • Фокус на опыте работы со старой технологией
      • Перечисление навыков в новом стеке
      
      
   2. «Путь хитреца»
      
      • Убрать упоминания о старой технологии из резюме
      • Сделать фокус на решенных бизнес-кейсах, чтобы не напугать работодателя-стартапера излишне глубокими познаниями в энтерпрайз-технологии
      
      
   3. Через новый стек
      
      • Рассказать о текущих результатах в изучении новой технологии
      • Сделать акцент на универсальные навыки, наработанные в старом стеке
   
   
   

   Об источниках, респондентах и ревьюерах

   
   Мне не удалось найти открытых данных или каких-либо свидетельств более ранних исследований, посвященных смене стека, кроме результатов, полученных Эриком Бернхардссоном. В 2017 Эрик провел попарное сравнение поисковых запросов в Google и получил матрицу миграции девелоперов между наиболее популярными ЯП.

   Другой количественный подход был предложен Уораном Лонгом, который, в отличие от Бернхардссона, построил свою работу на анализе коммитов в Git. Несмотря на очевидные методические различия в подходах и полученных результатах, и Бернхардссон, и Лонг были сфокусированы на самом факте смены стека, и, в меньшей степени, интересовались личным опытом разработчика в момент перехода на новую технологию.

   На русском языке, тема смены профильного стека также является достаточно маргинальной, и возникает при обсуждении «Full-stack vs Single-Stack», смены работы, или «как не растерять ценность на рынке труда/избежать выгорания». По этой причине, основным местом поиска респондентов-разработчиков стали комментарии к заметкам и статьям на профильных ресурсах (в первую очередь, на Хабре).

   В ходе сбора данных для первой фазы исследования, я был приятно удивлен открытости респондентов — разработчики охотно делились своим опытом, а HR-ы и рекрутеры часто рекомендовали своих коллег для следующих интервью. В свою очередь, я хочу выразить слова благодарности.

   • Хабр-контрибьюторам за личные исследования, статьи и обсуждения, которые позволили мне найти респондентов и глубже погрузиться в контекст проблемы (varanio, SergioPredatore, igor-sheludko, stilic, 0xd34df00d, tmn4jq, fillpackart, Gorthauer87)
   • mclander, jehy и Денису Неклюдову за участие в комментировании и ревью первой версии этой заметки, а также Color, рассказавшего про личный опыт перехода с ABAP на Go (видео)
   • всем тем, кто уже успел принять участия в исследовании и тем, кто только собирается пройти опросе

© Habrahabr.ru