Как собрать сильную команду и не забыть про мотивацию в процессе работы19.06.2018 12:47

О критериях подбора, тестовых задачах, типах соискателей и многом другом

Нельзя так просто взять и найти единомышленников, которые готовы решать серьезные задачи, ставить перед собой амбициозные цели и проявлять инициативу, а главное — не нуждаться в постоянном контроле со стороны. Сотрудники должны сами понимать — «Зачем они здесь? Чего хотят добиться? Какой следующий шаг?». Руководитель может подсказывать, координировать и направлять, но постоянно говорить «нужно делать вот так» никто не будет, потому что специалист получает деньги за работу — не путать с взаимопомощью и образовательными мероприятиями для прокачки уровня знаний.

В чём проблема

К нам на собеседования периодически приходят люди, которые воспринимают свою работу, как тяжелый и вынужденный труд. Одна только радость у таких сотрудников — зарплата в конце месяца, причём большинство из них даже не готовы биться за проценты: «Луше фикс в руках, чем бонус в виде двукратного оклада в небе». Часть отсеивается ещё на этапе общения с HR, потому что теряется от наводящих вопросов о перспективах в компании, другие доходят до финишной прямой, но разбивают свой корабль надежд о скалы предполагаемого оклада.

Я думаю каждое среднее и крупное агентство готово платить хорошие деньги за настоящего профессионала, потому что он принесёт компании реальную прибыль и поспособствует качественному росту. А вот тратить серьезные суммы на человека, который только начинает свой путь к успеху, но уже воспринимает 100 000 рублей, как отправную точку для разговора о зарплате, будет только очень расточительный предприниматель. Понимаю — амбиции, желание побыстрее выйти на определенный уровень, возможно, даже зависть к состоятельным знакомым, вот только всё это должно подкрепляться практическими навыками и знаниями, а не упираться в слово «хочу».

Наше решение

Если вы избегали общения с такими кандидатами — значит вам либо крупно повезло, либо вы не готовы признать, что проблема действительно существует. Мы даже придумали специальный тест для сотрудников с общими вопросами, которые показывают базовые знания и логику мышления. На первый взгляд ответы кажутся очевидными, но на деле встречаются сюрпризы из серии — Башкортостан не входит в состав РФ, «Войну и мир» написал Лермонтов, а iOS называется модель телефона от Apple. Конечно, я взял крайности, потому что основные сложности появляются при ответе на вопрос в свободной форме или задачи с несколькими правильными вариантами ответа.

Есть ещё один способ, который помогает проверить мотивацию и готовность специалиста бросить самому себе вызов. Мы даём трём-четырём кандидатам одинаковую задачу с несколькими неизвестными переменными и обозначаем сроки. Как показывает практика, большинство людей в подобных ситуациях делятся на три типа:

1. «А с чего лучше начинать?», «Где мне взять эти данные?», «Можно несколько примеров?» и т.д. — в общем, засыпают тебя наводящими вопросами и не предлагают взамен никаких ответов.

2. Просто ставят задачу на паузу и уходят в себя в ожидании какого-то чуда или неожиданного озарения. Особенно удивляет, если так поступает кандидат, претендующий на техническую должность — разработчик, оптимизатор, аналитик.

3. Предлагают несколько вариантов решения, даже если некоторые из них сложно реализовать или они требуют дополнительных инвестиций. Готовы аргументировать свой выбор и объяснить, почему компания должна пойти именно таким путём.

Первому и второму кандидату мы скорее всего откажем, если не будет других веских причин изменить решение, а вот третьего с радостью примем в команду и обеспечим всем необходимым. Специалист должен проявлять активность и инициативу в поисках нестандартного способа достижения цели, конечно, в пределах морально-этических норм и законов РФ.

Обращаем внимание:

1. Как часто кандидат употребляет «я» вместо мы, рассказывая о прошлых местах работы и реализованных проектах;

2. Чем он руководствуется в первую очередь при выборе нового места работы;

3. Где на его взгляд находится потенциал роста компании и его собственный;

4. Какие у него увлечения и интересы помимо основной работы;

5. Кто является для него авторитетом в профессии и почему.

Что нужно делать

Можно долго рассуждать о плюсах и минусах бирюзовых компаний, приводить примеры успешных фирм, где сотрудники взаимодействуют только по рабочим вопросам, или давать советы, которые больше похожи на статусы из пацанского паблика ВКонтакте — «Поднимайся выше, чтобы воздух был чище», «Твои победы в твоих руках» и т.д.

В большинстве случаев всё сводится к двум основным вещам — интересные задачи и хорошая зарплата. Это фундамент, на котором можно строить любую конструкцию с системами дополнительного обучения, мотивации, свободного графика, вкусняшек на кухне и удобного рабочего места. Компании будет сложно заманить в команду по-настоящему крутого специалиста, если она не может обеспечить основные параметры для плодотворной работы.

Конечно, некоторые вынуждены со временем терять ценные кадры, потому что не могут справиться с амбициями отдельных сотрудников и гарантировать им карьерный рост по всем фронтам. Тут уже каждый руководитель решает сам — уступить требованиям специалиста или попрощаться с ним, отправившись на поиски адекватной замены. В идеале команда должна расти вместе с компанией, но на деле иногда получается наоборот — кто-то начинает лениться, не справляется со сложными задачами, плохо обучаем или хочет спокойной работы вместо постоянного цейтнота задач.

Мы выделили несколько важных факторов, которые позволяют нам балансировать в сложных ситуациях — привет кризисам и скачкам курса валют, и не разгуляться в момент больших триумфов:

1. Чётко обозначать специалистам перспективы роста внутри компании;

2. Всегда тестировать новые идеи сотрудников с опытом;

3. Давать возможность для самореализации в других направлениях;

4. Говорить о деньгах открыто и не стесняться называть вещи своими именами;

5. Инициировать разговор, если у сотрудника есть негатив или недовольство.

Каждый из нас совершает ошибки, поэтому даже на карандашах есть ластик, главное — вовремя оценить ситуацию и решить проблему без промедления. Расскажу три случая из нашей практики, когда мы оттягивали увольнение, стараясь найти в сотруднике то, чего не было в природе:

1. Вы можете себе представить эгоистичного менеджера по работе с клиентами, который к тому же страдает нарциссизмом. Не хочется замечать такие черты характера, потому что искренне считаешь — это временное явление. К сожалению, агрессия только нарастала: ссоры с коллегами, хамское общение с клиентами, споры с руководителем и грубые шутки по отношению к девушкам. Последней каплей, а мы терпели несколько месяцев, стал звонок клиента, который не просто просил поменять менеджера, а настоятельно рекомендовал послать его куда подальше. У нас не получилось диалога и обсуждения причин его поведения, поэтому мы вынуждены были с ним попрощаться.

2. А это история про продавца, который не продаёт, а ищет возможность запутать всех и вся. Сначала мы думали, что ему просто не везёт. Старались помочь коллеге — проводили тренинги, разрабатывали нестандартные скрипты, советовали изменить подход к одежде для встреч и давали работать с готовой базой теплых клиентов. Два месяца мы не хотели признавать очевидное: «Продажи — это не его». Поговорили о ситуации в целом и посоветовали подумать о смене профессии, что он с успехом и сделал.

3. Есть категория людей, которые не просто верят во все консперологические теории и заклеивают пластырем камеры на всех устройствах, но и пытаются доказать окружающим свою правоту. Такой подход реально утомляет, а комментарии из серии — «ФСБ/ФБР/ТНТ всё видит и контролирует вращение земли» мешают работать и пробуждают не самые приятные чувства.

   Сложно объяснить человеку, что подобные вещи нужно держать в себе, когда он сразу вступает в спор и даже не обращает внимание на ваши доказательства. Прощание с ним было не самым простым процессом в жизни компании, поэтому мы теперь внимательно относимся к громким заявлениям о тайных сообществах и секретных операциях спецслужб по съемке происходящего в нашем офисе.

Как мотивировать

Тут каждый решает сам, исходя из финансовых возможностей, креативного мышления и пожеланий своих сотрудников. Иногда специалисты сами приходят с предложением организовать какое-нибудь крутое событие или запустить внутри компании интересный проект, но в большинстве случаев инициаторами должны выступать руководители направлений. Они прекрасно знают взгляды и предпочтения членов своих команд, готовы отвечать за реализацию и не боятся ответственности.

За последние три года мы пробовали несколько способов — какие-то закрепились и продолжают приносить нам пользу, другие отвалились из-за низкой вовлеченности:

1. Геймификация рабочего процесса — сотрудники соревнуются за баллы, которые можно получить: написав статью для профильного СМИ (от 4 до 6 баллов в зависимости от качества материала), подготовив комментарий по запросу (3 балла), написав пост о новом инструменте или сервисе (2 балла) или сделав тематическую фотографию для корпоративного Инстаграма (1 балл). Призы: 1 место — оплачиваемый выходной, 2 место — день работы из дома и пицца, 3 место — обед в каком-нибудь ресторане по соседству. К сожалению, эта инициатива продержалась два с половиной месяца.

2. База знаний — поставили руководителям задачу по подготовке обязательной части программы по каждому отдельному направлению в агентстве, чтобы новички могли быстро войти в курс дела и систематизировать информацию. Библиотека знаний активна до сих пор, правда нуждается в периодическом пополнении свежими данными.

3. Лотерея — чисто ради положительных эмоций и шуток, которые помогают расслабиться в конце рабочей недели и переключиться с профильных задач на что-то неформальное.

Вместо вывода

В конце я хочу выделить основные критерии, которые помогут собрать команду из ответственных и инициативных специалистов, а вот как определить уровень профессиональных знаний лучше решайте сами, ибо всё сильно зависит от направления, опыта сотрудника и целей вашей компании.

1. Говорит правду — доверие основа любых отношений;

2. Не боится сложностей — сильный исполнитель формирует сильную команду;

3. Стремится к развитию — ищет решение, а не повод для жалобы;

4. Помогает коллегам — эгоистам нет места в команде мечты;

5. Любит свою работу — изобразить не получится, это видно сразу.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine прочитано 10821 раз