Спасательный скил: можно ли найти работу в IT без опыта
Почему компании нанимают без опыта
Один из самых простых путей в IT — тестирование. Попасть сюда будет проще, чем, например, в разработку: специальные навыки не нужны —, но и конкуренция из-за этого будет выше. Кандидатам понадобится больше усилий при поиске работы.
Без знаний можно попасть почти в любую профессию — кроме хардовых типа разработчика. Например, без понимания, как работает IT-рынок, можно стать IT-рекрутером. Или продактом, если вы раньше руководили проектами или командой.
С нулевым или минимальным опытом могут брать на начальные позиции и на стажировки. Для этого хватит прочитать одну книжку, уметь презентовать себя, иметь четкую мотивацию и мочь объяснить, почему вы выбрали эту профессию. Иногда это гораздо важнее, чем знания.
Таких людей еще нанимают, если не закрывается потребность рынка, — кандидаты нужны, но их нет. Тогда компании готовы брать сотрудников и с меньшим уровнем знаний. Например, в городах, где хорошо развита IT-инфраструктура, а квалифицированных людей не хватает. Условно, Йошкар-Ола — там базируется iSpring.
Почему в IT нужно постоянно учиться
В IT-сфере важнее то, как быстро вы учитесь и развиваетесь, чем база. Но надо показать, почему должны взять именно вас: того, кто не знает ничего или знает минимум.
Часто студенты жалуются: «Нам дали информацию, а, чтобы сделать домашку, пришлось гуглить». Но IT — это всегда про поиск, про «узнавать что-то новое», «изучать рынок».
Например, ML-инженеры делают модели и оставляют их на неделю самообучаться. Всё это время они ничего не делают руками — ждут, пока закончится предыдущая итерация. Но в это время они читают безумное количество материалов: Machine Learning развивается семимильными шагами. Если ML-инженеры не будут постоянно учиться, уже через полгода отстанут — причём фатально.
IT — это всегда про новые знания и про исследования.
Как стать уверенным джуном
Уверенность — субъективное чувство: есть ребята, которые верят в себя уже после пяти уроков. Они спокойно устраиваются на работу сами, без центров карьеры. А есть те, кто учились на курсе год, но не уверены в том, что у них достаточно знаний.
Когда начинаете развиваться в IT, самое страшное — слова «я не знаю». И не тогда, когда вам дали новую задачу и вы не знаете, как ее сделать, — это как раз нормально. А тогда, когда задают вопрос — и вы не ищете ответ, а говорите: «Я не знаю» и снимаете с себя ответственность.
Хотите прокачаться и стать сильным джуном за месяц — просто вгрызайтесь во всё. Что-то непонятно, где-то в переписке зацепили новое слово? Сразу спрашивайте, читайте, зарывайтесь.
Очень плохо, когда не интересуются: «Мне тимлид сказал прочитать эти пять статей. Я прочитал — и хватит». При этом шестая тоже нужна, но ее читать не сказали. В IT так не выйдет.
В каких джунов вкладываются руководители?
Есть руководители, которые не готовы тратить время на тех, кто не хочет разбираться, задает базовые вопросы и постоянно дергает — хотя можно просто погуглить.
Но если вы всё изучили, не нашли ответ и пошли спрашивать — это классно. Только правильно формулируйте вопрос: не «А как сделать?», а «Я понял задачу так и думаю, что ее стоит сделать так. Подтверди, пожалуйста, или подскажи другой вариант».
Важно показывать, что вы рассуждаете, пытаетесь, ищете варианты. Если они неправильные — не страшно: вы учитесь и развиваетесь.
Когда вы спрашиваете второй-пятый-десятый раз и ошибаетесь в одних и тех же местах — это показатель необучаемости. Руководитель, скорее всего, быстро скажет: «Извини, но я не готов вкладываться в того, кто не запоминает то, что ему уже сказали. Подними переписку и найди».
И как оценивают работу?
Во время любого испытательного срока надо спросить: «Чего вы ожидаете?» Есть компании с четким чек-листом: это — в первый день, это — в первые полтора месяца, это — за три месяца.
Важно изучить этот список и уточнить всё, что непонятно. Какой здесь нужен результат? Что я должен сделать? Как будет приниматься решение?
Если чек-листа нет, надо прямо спросить руководителя: «Как вы будете принимать решение о том, прошел ли я испытательный?» И очень внимательно слушать. Скорее всего, есть критерии, и он их обязательно озвучит.
Выгодно ли руководителям обучать «зеленых»
Есть два типа руководителей: одни готовы учить, вторые — нет.
Я предпочту джуна с горящими глазами, знающего только какую-то базу. Опытные ребята чаще всего привыкли действовать по алгоритму, и их сложно из него вытащить — они не умеют принимать нестандартные решения. Мне же это важно.
Другие руководители стараются сразу найти опытных и не вкладываться в обучение. Оба варианта классные и рабочие.
Есть компании с очень сложным ростом. Например, приходит тестировщик без опыта или совсем джун, хочет развиваться. Его учат в компании, но она не может дать ему рыночную зарплату. Он быстро уходит, как только научится: его точно наймут уже с полугодовым опытом.
Если хочется вкладываться в джунов и верить в то, что они останутся надолго, — важно обеспечить конкурентоспособную зарплату и интересные задачи. Иначе человек найдет компанию с руководителем, который берет опытных и дает им достойную зарплату.
Когда джун становится мидлом
Мидлом нельзя стать за месяц: не хватит времени пощупать все аспекты практической работы. Адекватный срок, чтобы стать мидлом, — плюс-минус полгода.
Если не вышло, стоит подумать. Что-то не так либо с вами, либо с компанией. Подумайте, понимаете ли вы, в чём дело, и нужно ли оставаться в этой команде.
У каждой компании своя система грейдов — список навыков с определенными уровнями развития. Например, где-то тестировщик не сможет стать мидлом, не зная автоматизации, а где-то она нужна лишь базово.
Грейды обычно состоят из софтов и хардов. Про софты уже поговорили, а харды — например, пункт «решает сложные, комплексные межкомандные задачи».
Сначала решаете задачи с руководителем — скорее всего, это грейд «джун плюс». Потом прилетает задача, вы что-то уточняете, иногда просите помочь, но в целом справляетесь сами. Это чистый мидл. Можете взять задачу, собрать под нее команду и помочь справиться другим, — ближе к сеньору. И помните: джун — это не отсутствие какого-то навыка, а его присутствие в минимальном проявлении.
