Драматичной разницы между поколениями не существует: как стереотипы о миллениалах влияют на рынок труда28.05.2016 16:37

Героями репризы стали 20 молодых сотрудников, относящихся к поколению Y (миллениалы). Герои скетча увлечены своими смартфонами, всячески демонстрируют превосходство в технических вопросах, требуют незамедлительного продвижения по службе и ожидают, что компания будет предоставлять им отгулы на «поиск себя».

Тот факт, что особенности поколения Y стали темой пародии Saturday Night Live, показывает, насколько сильно дух нашего времени пронизан мифами о миллениалах. Мы любим высмеивать то, что нарушает наш комфорт, а молодые сотрудники — источник угрозы для более зрелых коллег. Поэтому, когда один из новичков в юмористическом шоу выпрыгивает из офисного окна вслед за своим смартфоном, сотрудники постарше испытывают облегчение.

Стереотип, сложившийся вокруг миллениалов, как и все стереотипы в целом, — преувеличение, возникшее от неуверенности.

Мнимые различия между эпохами породили целую индустрию доморощенных консультантов по урегулированию конфликтов поколений в компаниях. Тем не менее, при внимательном рассмотрении этот стереотип, как и любой другой, может быть развенчан.

При подготовке своей книги «Несправедливое навешивание ярлыков: почему полезно ломать поколенческие стереотипы» я внимательно проанализировала аргументы, которые приводят сторонники значимости различий между поколениями. Они поразительно противоречивы, основаны на анекдотах и предубеждениях и содержат ничтожно мало поддающихся количественному анализу данных.

Данные говорят о другом

Стереотипы — это побочный продукт мышления, запрограммированного на деление сложной картины мира на множество категорий. Остается только изумляться столь широкому распространению дискриминации по принципу принадлежности к определенному поколению при найме на работу. И ведь это происходит в обществе, прекрасно осознающем, насколько опасно навешивать ложные ярлыки.

Давайте посмотрим, какими данными мы в действительности располагаем. К поколению Миллениума относятся люди, рожденные между 1980 и 2000 годом, то есть порядка 76 миллионов человек только в США. Самые старшие из них, 1980 года рождения, на данный момент отработали после колледжа приблизительно по 15 лет. Младшие, 2000 года рождения, продолжают учиться в старшей школе, то есть они не будут претендовать на рабочие места в течение шести или восьми лет.

Можем ли мы считать, что все эти люди обладают хотя бы отдаленно схожими вкусами, способностями или ожиданиями? Вправе ли мы предположить, что представители поколения Y относятся к категории людей, отличной от поколения бэби-бумеров?

А ведь именно сравнение этих двух поколений является основным источником страхов. Бэби-бумерам кажется, что их вытесняет со сцены новое, «пробивающее себе дорогу» поколение, для которого характерна более высокая скорость мышления. Согласно сложившемуся стереотипу, молодежь поколения Y как минимум легче воспринимает технологии, и этого уже достаточно для того, чтобы более зрелые люди почувствовали угрозу.

Исследование, которое я провела для своей докторской диссертации, показало, что стереотипы не имеют под собой оснований и совершенно бессмысленны. Я опросила 300 специалистов одной железнодорожной компании об их предпочтениях в образовательных технологиях. В ходе исследования я попросила представителя каждого поколения перечислить образовательные технологии, которыми он пользуется.

Результаты опроса не выявили ни малейшей разницы между двумя этими категориями людей.

У сотрудников разного возраста оказались совершенно одинаковые предпочтения. Эти данные невозможно масштабировать из-за скромного размера выборки, но они, безусловно, оказались полезны специалистам по обучению той железнодорожной компании. Кроме того, они показали ошибочность стереотипа о существовании драматичной разницы между поколениями.

Даже академические исследования, принадлежащие перу признанных экспертов в области поколенческих проблем, преувеличивают эту разницу. Они опираются на несправедливые стереотипные представления, которые вводят читателя в заблуждение.

Джин Твендж, доктор философии и один из самых известных авторов и консультантов по проблемам поколений, провела множество таких исследований. Одно из них включает в себя данные из разнообразных источников, которые охватывают 1,4 миллиона респондентов и временной промежуток в 80 лет. Исследование рассматривает личность, отношение к различным вопросам и поведение людей.

Используя шкалу социальной желательности Марлоу-Крауна, Твендж и ее соавторы измерили «потребность в социальном одобрении» каждого поколения. Чем выше показатель по этой шкале, тем больше представители группы обеспокоены тем, какое впечатление они производят на других, склонны соблюдать деловой стиль в одежде и действовать согласно правилам.

Однако шкала Марлоу-Крауна была разработана не для того, чтобы измерять градус строгости одежды. Она показывает, насколько сильно индивидуумы «раздувают» свои сильные стороны и достижения, а также отрицают недостатки, когда заполняют опросники на оценку личностных качеств.

Результаты показывают, что у поколения Х и миллениалов одинаковый уровень потребности в социальном одобрении — один из самых низких за всю историю наблюдений.

Авторы лукаво делают скачок в своих рассуждениях и заключают, что поколение Х и миллениалы предпочитают неформально одеваться на работу. Эти исследователи описывают даже мятые тренировочные штаны и шлепанцы, в которые склонны облачаться миллениалы.

Мы должны рассмотреть, что на самом деле представляют собой подобные исследования: дань сомнительной моде, конъюнктуру, которая упрощает и преувеличивает разницу между поколениями, чтобы люди чаще кликали на заголовки в интернете и покупали больше «умных» книжек.

Вредное влияние стереотипов на рынок труда

Можно было бы посмеяться над пародией SNL, в которой образ миллениалов показан в сатирической форме, если бы это стереотипное восприятие не оказывало вредного влияния на рынок труда.

Людей этой категории изображают как самопровозглашенных всезнаек, которые хотят запрыгнуть на верхнюю ступень карьерной лестницы, игнорируя свои обязанности. Как тех, кто требует одновременно баланса работы, личной жизни и дружественной атмосфере офисе. Как работников, которым нужны отгулы на волонтерскую работу (раз уж они хотят спасти мир), но которые при этом протестуют даже против необходимых переработок. Наконец, миллениалов изображают людьми, которые донельзя продвинуты в плане технологий, но совсем не помнят о социальных нормах.

Нет сомнений, что некоторые миллениалы именно таковы. Но гораздо больше тех, кто не соответствует этим описаниям. Если бы все представители этого поколения были одинаковы, менеджерам не приходилось бы сильно себя утруждать, чтобы понять о них всё.

Искушение поделить людей на категории, навесить на них ярлыки и подогнать под стереотипы продиктовано нашей жаждой получить простые ответы на свои вопросы.

Миллениалы, как и все остальные, сложные и разнообразные личности. Об этом факте напоминает совместное исследование компании Universum, Института развивающихся рынков Insead и фонда Head. Они опросили более 16 тысяч человек в возрасте от 18 до 30 в 43 странах и заключили, что все они потрясающе разные. И эта разница обусловлена не только возрастом, но и множеством других факторов, таких как пол или национальность.

Сегодня же сотрудники-миллениалы не получают работу, на которую претендуют, не могут продвинуться по службе, остаются вне круга общения в коллективе и лишаются возможности получить привилегии из-за предвзятого мнения по поводу их способностей.

Необходимо привлечь внимание к проблеме предвзятого отношения к сотрудникам нового поколения и организовать в компаниях противодействие людям, оценивающим коллег по принципу возраста. Необходимо игнорировать мнения экспертов, подводящих теоретическую базу под различия между поколениями. Нужно учиться судить о конкретных людях по личным качествам, не обращая внимания на ярлыки, которые навешивает на них общество.

Нет никакого универсального способа управлять миллениалами, нанимать их или повышать их вовлеченность в жизнь компании.

Вместо этого нам придется заниматься задачей потруднее — понять индивидуумов, которые находятся рядом с нами: их мотивацию, источники драйва, важные для них тенденции, их причуды и предпочтения. Руководствоваться любыми другими вещами на работе — это попросту дополнительная дискриминация.