«Мы не Гугл, но к нам идут» Как малому и среднему бизнесу выигрывать конкуренцию у корпораций за талантливых сотрудников
Лучше всего ситуацию про конкуренцию на рынке труда отобразил Брейгель в одном из фрагментов своей картины «Фламандские пословицы». Примерный смысл пословицы на нём — «Рыбачить мимо сети» или «Ловить рыбу без невода». Или «Ловить рыбу за чужой сетью»
Представьте себя в роли владельца небольшой компании и посмотрим на рынок соискателей его глазами. Что мы видим? Самых сильных людей забрали либо конкуренты, либо корпорации. Еще видим оставшихся людей, но понимаем, что привлечь их в команду — не предел наших мечтаний, а скорее компромисс. Да и сами соискатели в нашу компанию не особо тянутся. Выходит так, что выбирать-то нам особо не из кого. Но неужели эта ситуация безвыходная?
Теперь — смотрим на фрагмент картины и на объявления о вакансии, тиражирующие клише. Связь неочевидная, но мы ее уже несем вам на блюдечке.
Мы не привлечем таланты, пока пытаемся ловить их за чужой сетью. Компании, которые ориентируются на избитые шаблоны и повторяют то, что делают тысячи других безликих игроков, не создадут внутри высокой плотности талантов.
Перенесемся на Хедхантер и посмотрим на вакансии. Возникает ощущение, что многие компании ищут одного и того же человека: ответственного, проактивного, целеустремленного, продуктивного, дисциплинированного… Больше похоже на сводку о разыскиваемом, нежели на объявления о работе.
В маркетинге это называется делать продукт/услугу «для всех». И никогда не приводит к чему-то хорошему. То же самое — в найме сотрудников. Рынок соискателей такой же, как рынок клиентов. И привлечь людей к себе можно только если вы будете выделяться на фоне остальных участников рынка. И ловить рыбу своими собственными сетями.
Что помогает фаундерам создавать сети для привлечения талантов?
Три ключевых аспекта:
Первое — видение. Сильные профессионалы хотят работать над сильными задачами.
Выполнить или перевыполнить для вас план продаж — это не то же самое, что «сильная задача». Людям интересно работать не только за деньги. Повторимся: «за деньги — да», но не только. Если бы мотивация людей была такой же простой как конструкция колеса, то конкуренцию за соискателя можно было бы выиграть только в одном случае — предложить больше денег, чем остальные. Но это не так.
Второе — инвестиции личного времени в talent-management.
Не получится поручить найм рекрутеру, с которым вам самим скучно находиться дольше двух минут, и получить с рынка звёзд. Не фантазируйте, друзья. Поиск людей, которые приблизят вашу компанию к величию, требует инвестиций. И стоит самостоятельно разобраться в том, как таких людей находить, привлекать к себе и как управлять работой этих команд.
Третье — EVP или ценностное предложение работодателя. И не из чая, печенек, стабильного графика, зарплат, ДМС, слов о дружном коллективе. А как? Вот этот аспект создания сети для привлечения талантов давайте разберем подробнее. Для остальных потребуется отдельная статья.
Как создавать привлекательный образ компании для соискателей
Будем прибегать к сравнению с маркетингом, потому что через него легче понять многие вещи про EVP. Ваша задача — выиграть конкуренцию, предложив нечто, что отличает вас от других работодателей, так же как уникальное торговое предложение (УТП) отличает продукт на рынке.
Сначала — аудитория
Первый шаг к созданию качественного EVP — точно определить, кого вы хотите привлечь. Этот этап аналогичен определению целевой аудитории в маркетинге. Здесь мы лишь делаем некий набросок портрета, не пытаясь описать кандидата подробно.
Обозначаем необходимый опыт, знания, личностные качеств, карьерные амбиции. На них вы будете ориентироваться при разработке EVP. Чтобы фактуры было больше, направьте зрачки внутрь — пообщайтесь с вашими лучшими сотрудниками и поймите, что привлекает их в вашем бизнесе.
Важно понимать, что EVP будет иметь разный резонанс для разных групп соискателей. Выпускники вузов заинтересованы в других преимуществах, нежели опытные профессионалы на пике карьеры. Подходы к привлечению технических специалистов и креативных сотрудников тоже будут различаться. Кто-то готов к хаотичным процессам в молодой компании, а кто-то не выдержит в ней и дня.
Дальше — исследуем рынок
Разворачиваем свои зрачки изнутри — наружу и смотрим, что там за пределами нашей компании происходит. Посмотреть стоит сразу в две стороны: что ищут соискатели, которые вам нужны, и что им предлагают ваши конкуренты.
Многие дошли до того, чтобы исследовать своих клиентов и выкатывать продукты и маркетинг специально под их запросы. Однако исследования соискателей на текущий момент почти никто не делает. Эта стратегическая ошибка лишает компании возможности понять потребности, ожидания кандидатов и сделать из своего бизнеса привлекательного работодателя.
В исследовании рынка труда нет ничего сокровенного: изучаете вакансии конкурентов и отмечаете вещи, которые вам откликаются. Находите резюме потенциальных кандидатов, созваниваетесь и выяснете, что для них важно при выборе работодателя. Сокровенность в том, чтобы это делать. Поэтому большинство игнорирует этот шаг и клепает вакансии-клоны. Но если вы хотите отличаться от большинства, ваши действия должны быть другими.
И только потом создаем EVP
После тщательного внутреннего и внешнего исследования вы становитесь ближе к тому, чтобы собрать твердое EVP. А заодно — создать очередь из кандидатов, стучащихся в двери вашего офиса.
Совместите те бенефиты, которые есть у вашей компании, с тем, на что есть спрос на рынке. Часть соискателей будут стремиться избежать бюрократии, рассматривать компании с потенциалом нелинейного роста или искать возможность работать «на расстоянии вытянутой руки с собственником», чтобы перенимать его опыт и компетенции. Всё это соискатель может найти в небольшой компании, которая еще не обросла отделами, регламентами, грейдами, а чтобы пообедать с владельцем не нужно конкурировать за звание лучшего сотрудника месяца с еще тысячью других людей. И наоборот — корпорация такого предложить не сможет. Зато ее сильные стороны — высокая стабильность и понятная система грейдов.
И не забывайте, что согласованность крайне важна. Ваше EVP — не просто маркетинговый трюк лишь бы побольше кандидатов нагнать. Это отражение реальной внутренней стороны компании. Новые сотрудники быстро разочаруются, если их ожидания не оправдаются на практике. Поэтому картонное EVP вам не поможет. Его нужно не только коммуницировать, но и реализовывать. Все как в маркетинге и продукте.
Еще подробнее о том, как малому и среднему и среднему бизнесу создавать сети для привлечения талантов разбираем в Телеграм‑канале в течение марта и апреля.
