Как проходит командное интервью в hh.ru
Всем привет! Я Святослав, тестировщик в hh.ru. В интернете есть масса информации о том, как проводится техническое собеседование. Но почему-то все молчат о том, что происходит на командном этапе. В этой статье разберемся, как проходят командные интервью на примере нашего опыта. Рассмотрим формат, подводные камни и поговорим о том, как подготовиться и перестать бояться неизвестного. Поехали!
Что из себя представляет командное интервью
Очевидно, что на командном интервью больше внимания уделяется софт-скилам кандидата и его навыкам командной работы, но никогда не знаешь, чего конкретно можно ожидать. Действительно, в разных компаниях командное интервью может проходить абсолютно по-разному. Однако мы в hh.ru разработали особую инструкцию для команд, которая объясняет, как проводить командные интервью в техническом департаменте. О ней я сегодня и расскажу.
Итак, после прохождения технического собеседования кандидата ждет последний этап — финальная встреча, на которой будут присутствовать: тимлид, технический руководитель направления и проджект или продакт команды, в которую предполагается брать кандидата. Состав интервьюеров может варьироваться в зависимости от того, на какую позицию ведется поиск. Лишних людей на командном интервью не бывает: все ценят свое время и время соискателей. К тому же, каждый дополнительный участник потенциально может прибавить нервозности кандидату, а нам это совсем не нужно. Любое собеседование само по себе уже является стрессом.
Как я упоминал выше, на командном интервью не проверяются харды, их уже проверили на предыдущем этапе. На техническом собеседовании интервьюеры делают множество заметок, которые содержат в себе всю важную информацию о кандидате: сильные и слабые стороны, его реакция на объективно сложные вопросы, манера общения и все, что посчитали важным. К началу командного собеседования участники, как правило, уже знакомы с обратной связью от коллег о предыдущем этапе и наметили себе вопросы, которые хотели бы прояснить.
Пять этапов интервью
Первый этап: коннект, «правила игры» и предыдущий опыт работы
Люди демонстрируют чудеса адаптируемости: мы устроены таким образом, что подстраиваемся под стиль общения, который царит в среде нашего обитания. Поэтому интервьюеры стараются быть позитивными, энергичными, открытыми и неформальными. От кандидатов ожидается то же самое, но, конечно же, в меру возможностей.
В коммуникации на интервью у нас три простых правила:
В hh мы общаемся друг с другом на «ты». И с генеральным директором тоже. Это — элемент нашей корпоративной культуры.
Время ограничено, поэтому в ходе общения мы можем мягко перебивать кандидата, чтобы уточнить детали.
Предлагаем кандидату записать встречу, но если он по каким-то причинам против — не оказываем не него давление. К записи встречи можно вернуться, чтобы освежить в памяти вылетевшие из головы моменты. Саму запись никто со стороны никогда не увидит.
Когда мы спрашиваем о работе над предыдущим продуктом, мы хотим понять, насколько кандидат погружен в то, чем занимается. Мы ищем коллег, которые не только отлично выполняют поставленные задачи, но и понимают, зачем они это делают, какое влияние их продукт оказывает на бизнес. Обычно мы спрашиваем, что крутого кандидат сделал на предыдущей работе, что удалось улучшить, какова была его роль во всем этом. Здесь важно, чтобы он рассказал, как было принято то или иное решение, какие челленджи возникли в ходе реализации, как их преодолевали, и какой импакт получился на выходе.
Кроме того, мы хотим узнать, как кандидат реагирует на ошибки: как принимает их, анализирует, что предпринимает, чтобы не допустить впредь. Ошибаются все, но наша задача сделать процесс предсказуемым и минимизировать риск. Этот этап может вызвать трудности, так как говорить о своих ошибках нелегко — здесь оценивается открытость кандидата. Будьте честными! Если из-за кандидата на проде пострадали клиенты, ему стоит об этом рассказать и объяснить, почему так случилось. Нам важно понимать, как человек действовал в стрессовых ситуациях и как быстро исправил ошибку.
Еще мы спрашиваем, почему кандидат ушел с предыдущего места работы. Да, от этого вопроса никуда не деться. Мы хотим услышать, что при столкновении с проблемой он не закрылся и сразу решил уйти, а постарался ее решить. Редкая компания захочет к себе в команду человека, который не станет подсвечивать проблему, а просто в один прекрасный момент выйдет на рынок. Кроме того, иногда люди приходят на собеседования ради контрофера. Как правило, это определяется по ответу на данном этапе.
Второй этап: командная работа и работа в коллективе
Цель этого этапа — понять, насколько кандидату будет комфортно работать с нами и наоборот. Здесь мы стараемся выяснить, кто перед нами — командный игрок или индивидуалист, в каком коллективе он работал и как преодолевал недопонимания с коллегами. Здесь все просто.
Третий этап: кейсы, продукты и процессы
На этом этапе кандидату предлагаются различные ситуации, которые могут произойти на работе. Вообще, кейсовый метод впервые применили в Гарвардской бизнес-школе в далеком 1924 году. С тех пор прошло сто лет, но метод до сих пор эффективен: он позволяет понять принципы мышления человека и дополняет объективную картину.
hh.ru — продуктовая компания, поэтому приходится часто работать с обратной связью. Нередко комментарии пользователей бывают колкими, но наша цель — анализировать их и принимать решения. Например, в одном из обращений пользователь пожаловался на тест по подтверждению навыков: там был очень длинный вопрос и объемные варианты ответов, из-за чего кнопка «Ответить» опускалась слишком глубоко. Для пользователя было неочевидно, что делать после выбора ответа, так как скролл вниз был не интуитивен. Мы с командой решили закрепить эту кнопку, и с тех пор обращений по этому вопросу не поступало. Хочется услышать от кандидата, какой опыт разрешения подобных ситуаций был в его практике.
Четвертый этап: приоритеты и развитие
Этот этап помогает понять мотивацию кандидата, его ценности и предпочтительные векторы развития. Интересно, когда кандидат хочет развиваться, но еще интереснее — когда он знает, как будет это делать. А максимально интересно становится, если план развития подробный и привязан к определенным срокам.
Еще на этом этапе хочется выяснить критерии идеального работодателя у нашего кандидата. Не стоит бояться уточняющих вопросов. Если решающим фактором для соискателя стал интересный проект, стоит попросить его поделиться своим видением того, какой проект можно считать интересным.
Пятый этап: обратное интервью о работе в hh.ru
На этом этапе мы с кандидатом меняемся ролями. Ему предоставляется возможность задать свои вопросы о внутреннем устройстве и процессах hh.ru. Не нужно бояться спрашивать, ведь есть большая вероятность того, что в будущем мы будем работать вместе. Всегда интересно побеседовать с кандидатом о технологиях, узнать его мнение со стороны.
Куда смотрят интервьюеры
Существует ряд аспектов, на которые мы обращаем особое внимание, когда собеседуем кандидата на командном этапе. Приведенный ниже перечень аспектов, на которые мы обращаем внимание на командных интервью, что называется, не является публичной офертой. Если кандидат не соответствует по ряду позиций, это не значит что он на 100% не подходит. Главным образом, это общие критерии для всех кандидатов технического департамента, при этом решение принимается с оглядкой на все пункты, включая предыдущие этапы.
На что мы смотрим на командных интервью:
Открытость и честность. С «закрытыми» людьми тяжело выстроить продуктивную коммуникацию. Избито, но просто будьте собой, не пытайтесь быть лучше, чем вы есть. На собеседовании достаточно времени, чтобы составить комплексную оценку о кандидате.
Умение располагать к себе. Мы проводим на работе достаточно времени, и хотим, чтобы это время было комфортным для всех. Если коллега токсичный, скорее всего он будет отталкивать от себя других сотрудников. На командном интервью кандидата оценивают интервьюеры и наоборот, наш мозг сам составляет первые впечатления. Здесь каждый старается проанализировать свои ощущения, запомнить их и сделать необходимые выводы. Разумеется, правила базового этикета никто не отменял: опаздывать точно не стоит.
Самостоятельность и автономность. У нас крепкая программа менторства новых сотрудников, но в дальнейшем ожидается, что коллега сможет справляться со сложностями и самостоятельно — с помощью коммуникации.
Продуктовый майндсет. Роль инженера не должна сводиться только к выполнению задач, важно понимать, как продукт влияет на бизнес. Мы приветствуем активное участие наших инженеров в проработке решений, это позволяет выбирать наиболее оптимальные варианты, учитывая техническую сторону вопроса. Такой подход также высвобождает время продакт-менеджера для стратегического развития, позволяя ему сосредоточиться на более важных задачах.
Желание погружаться в работу решения глобально. Это показатель зрелости и желания развивать продукт. У нас не бывает ТЗ по пунктам как для аутсорс-сотрудников. Самые крутые идеи рождаются в процессе обсуждения. На всех встречах мнение любого участника чрезвычайно важно. Например, фронтендера могут позвать на свои демки разработчики мобильного приложения, ожидая, что он будет участвовать в обсуждении и привносить свое видение. В то же время, стоит быть готовым принять идеи коллег и в обратную сторону, а затем совместно прийти к компромиссу.
Ответственность и лидерские качества. Если кандидат претендует на инженерную позицию, а не руководящую должность, на этот пункт мы смотрим в несколько упрощенной форме.
Проявление инициативы и предложение решений. Идеальный кандидат оценивает происходящее критически и жаждет менять процессы в лучшую сторону, а не просто плывет по течению. Мы привыкли работать с людьми, которым не все равно.
Желание изучать и пробовать новые технологии. Готовность расти и развиваться профессионально свидетельствует об амбициях и стремлении кандидата к самосовершенствованию.
Умение работать со своими ошибками. Идеальный кандидат может обнаружить, признать, проанализировать свои ошибки и предотвратить их повторное возникновение. Крайне тяжело работать с людьми, которые всегда «правы».
Неконфликтность. Кандидата могут попросить вспомнить разные проблемные ситуации из прошлого опыта и способы их решения. Стоит подумать над тем, что и какие ситуации раздражают в работе и как вы с этим справляетесь? С конфликтными людьми крайне тяжело работать. Конфликты могут происходить — важно, чтобы люди умели находить общий язык и конструктивное решение даже в ситуациях, где никто не хочет уступать.
Знание нашего сервиса. По тому, насколько хорошо кандидат знает, чем мы занимаемся, мы понимаем, насколько серьезны его намерения работать с нами. Все-таки хочется долгосрочного сотрудничества, а не просто пообщаться. Бывали случаи, когда кандидаты приходили с уже готовыми предложениями по улучшению, а некоторые крутые идеи рождались в ходе case-интервью.
Умение работать с метриками и A/B-тестами. Любое изменение UI в hh.ru проходит через A/B-эксперимент. Опыт работы с A/B демонстрирует наличие продуктового опыта. А еще далеко не всегда эксперимент признается успешным и остается на проде, хоть ты и угробил кучу сил в его создание. Это тоже важно понимать.
Вместо заключения
Конечно, в разных компаниях такие собеседования проходят по-разному. Если хотите поделиться своим опытом или тем, как это устроено у вас — пишите в комментариях, буду рад обсудить! А если хотите сами пощупать наши командные собесы изнутри, смело откликайтесь на вакансии в команду hh.ru, их у нас много и на любой вкус.
