Эпидемия многоступенчатых собеседований
Эта статья написана по мотивам НЕМИТАПА, проведенного компанией Авито. Когда я увидел ЭТО, сказать, что был шокирован — ничего не сказать. Сначала Яндекс, потом Тинькофф, ну и теперь вот Авито (и это только наши, отечественные) внедряет у себя шестиступенчатое собеседование.
Шестиступенчатая
Меня зовут Султанов, и я тимлид (тяжелый вздох). Стараюсь делать найм честным. Иногда даже получается. А еще у меня есть канал, где можно обсудить эту и другие статьи. Подписывайтесь, там интересно.
Вроде бы очевидная глупость. Я даже пару лет назад видел интервью с HR Яндекса, который жаловался, что примерно на 2–3 этапе кандидаты отказываются продолжать, так как уже получили хорошее предложение от не столь продвинутой другой компании. И думал, вот и всё, излечение близко. Вместо этого болезнь только распространяется.
При этом во всех компаниях, вводящих у себя подобную процедуру найма, огромное количество проектов, тысячи специалистов, и им нужно много новых сотрудников под новые проекты. А с таким подходом найм становится делом очень непростым, кандидат мало того, что может срезаться на любом этапе, так еще и может быть перехвачен конкурентами, что не способствует быстрому закрытию вакансий. Элементарно же.
На первый взгляд да
Это и есть нормальная первая реакция обывателя. Очень приятно думать, что руководители корпораций с немыслимыми миллионами долларов прибыли творят лютую дичь, и ты умнее, чем они.
А вот дальше способны подумать не только лишь все. Компании, которые ввели многоступенчатые собеседования, много лет не отказываются от подобной практики ни у нас, ни зарубежом. Более того, всё больше компаний перенимает представленную практику. Что-то в этом есть, а значит давайте разбираться.
Что объединяет собеседования всех компаний, которые их у себя внедрили? Несколько параметров:
1. Открытые темы собеседований
2. Удаленность от рабочей практики
3. Открытые материалы для подготовки
4. Компании дают время на подготовку
То есть подготовку испытуемому прямо-таки навязывают, растягивая весь цикл на месяц, а то и на несколько. Большое количество собеседований ведет к накоплению материала об ошибках испытуемого, понижая его самооценку. Так же, бонусом, при большом количестве собеседований легче внушить, что компания классная, и создать ощущение победы, когда проходишь, хоть и неидеально, очередной этап.
А что же нас ждет в итоге, когда все этапы будут пройдены?
Рекрутер сначала кандидата похвалит, а потом сделает ему предложение на 20% ниже рынка. На его возмущение, мол как так, кандидату дадут посмотреть график или схемку, на которой будут показаны допущенные им в процессе собеседований ошибки, что и послужит обоснованием к снижению стоимости итогового предложения.
И вот тут начинается самая мякотка. Человек упорно готовился, трудился, боролся, и перед ним встает выбор — согласиться на зарплату ниже рынка или отправить в мусорку все свои усилия, прикладываемые на протяжении нескольких месяцев. Кто-то выберет мусорку и соскочит, но часть всё же согласится, немного поторговавшись, и получит зарплату не на 20% ниже рынка, а всего лишь на 10%. При этом нужно понимать, что кандидат не стал на 10% хуже, он просто получит зарплату на 10% меньше.
Теперь вернемся к началу. У компаний, вводящих подобные практики, тысячи сотрудников. И снижение расходов на самых дорогих из них, на разработчиков, на 10% — это огромные деньги.
Все из-за них, родимых
Вот и весь смысл данной практики, а совсем не улучшение качества найма и представление кандидата во многие команды, в чем нас так активно убеждает лектор в приведенном НЕМИТАПЕ. Увы.
