Как искать сотрудников26.09.2016 11:33

До недавнего времени основной проблемой компаний заказной IT- и digital-разработки был поиск клиентов и проектов. За последние несколько лет очень сильно возросла конкуренция за специалистов. Основной вопрос теперь — не проекты, а сотрудники, которые смогут их выполнить.

Если к борьбе за разработчиков все уже привыкли, то к режиму жесткой конкуренции за дизайнеров, менеджеров, рекламщиков и других специалистов компаниям еще предстоит адаптироваться. Пока же складывается ощущение, что digital-сфера проигрывает войну за таланты.

Происходит это не потому, что работа в веб-студиях, агентствах, рекламных компаниях или у мобильных разработчиков не интересна или плохо оплачивается — совсем нет. Проблема в том, что у большинства компаний в принципе отсутствуют системы привлечения и заботы о сотрудниках, которые самое время начать создавать.

Вопросы, связанные с HR, можно обсуждать бесконечно, поэтому эту статью ограничим проблемой поиска сотрудников, оставив вопросы удержания и обучения для следующих серий.

HR-бренд

Искать специалистов «с чистого листа», не имея за спиной сложившегося сильного бренда — сложно и дорого. Брендинг — это ведь не только про коммуникацию с клиентом. HR-бренд компании, нацеленный на сотрудников, не менее важен и позволяет заменить активный поиск специалистов на работу с теми, кто осознанно стремится попасть в компанию.

У многих IT компаний есть целые сайты или разделы, рассказывающие про преимущества работы у них. Для digital-отрасли это пока редкость. Мы и некоторые другие компании пытаемся исправить это досадное недоразумение:

Что ожидает специалиста в большинстве компаний digital-сферы — соискателям остается только догадываться из-за отсутствия таких подсайтов и в целом, из-за неумения компаний рассказывать о себе и формулировать свои HR-преимущества.

Разумеется, играть только на своем поле (сайте) недостаточно и нужно распространять информацию о компании: подробные и интересные описания вакансий, постоянная работа с соц.сетями, полезный контент для профессионалов, учебные материалы для новичков, поток фотографий из офиса — все это поможет привлечь внимание специалистов к компании и заложить основы HR-бренда.

УТП

В основе любого бренда, в том числе и HR — найденные и тщательно сформулированные преимущества компании и ценность ее товаров/услуг для клиентов. HR-бренд — не исключение.

Если эти преимущества не сформулировать — работа в компании будет лишена смысла для соискателей. На мой взгляд, digital может предложить сотрудникам уникальное сочетание творчества, технологий и среды для развития. И все это — при не самых высоких входных требованиях. Это довольно простое и понятное УТП, которое общими усилиями можно было бы распространить на все компании отрасли.

Работа над HR-брендом — это игра в долгую, которая требует еще и создания той самой среды, в которую компания собирается приглашать специалистов. Но сотрудники нужны им уже сейчас, поэтому переключимся на то, как искать специалистов.

Как искать?

Сайты по поиску работы — уже не самый лучший источник профессиональных кадров и кажется, что их понемногу заменяют социальные сети. Потому, что специалисты еще задолго до смены работы начинают наблюдать за компаниями через их группы и страницы в соц.сетях. Если несколько лет назад поиск специалиста начинался с рекрутинговых площадок, то теперь он начинается с поста в Facebook. И чаще всего на этом заканчивается. Если уметь дополнительно таргетировать посты о поиске сотрудников, то социальные сети становятся точным и хитрым HR-инструментом.

Если же компания предпочитает большие выборки соискателей (и это тоже правильно) и активный поиск, хочет привлечь толковых соискателей из других отраслей или регионов, то сайты по поиску работы помогут в решении этих задач. Отлично работает hh.ru, другие площадки менее результативны.

Интересно, что специализированные на IT сайты дают довольно слабые результаты при размещении вакансий — не потому, что они с ними что-то не так. IT-специалисты сейчас редко ищут работу сами и достучаться до них можно только через активный поиск на этих площадках. Повесить вакансию и ждать — больше не вариант.

Особенно сложно искать сотрудников в других городах. Наш офис разработки находится в Новосибирске, и известный в центральной части России HR-бренд там не работает. Приходится идти на соискателей с «голыми руками». Каждый крупный город имеет свои особенности и свои площадки для размещения вакансий и резюме.

Не секрет, что Москва и Петербург привлекают множество специалистов из других городов и регионов. Релокация — важный инструмент HR-менеджера. Digital-компаниям нужно формулировать особые условия переезжающим сотрудникам: от оплаты транспортных расходов до помощи в поиске жилья и выплаты «подъемных» на адаптацию в городе.

Переезжающие специалисты — это основная группа, за которую мы все будем конкурировать в ближайшее время.

HR-система

В этом году мы неожиданно обнаружили, что доросли до 50 штатных сотрудников и целой группы внешних специалистов. Управлять такой системой стало очень сложно. В небольших командах замены происходят редко, но когда сотрудников много, ротация кадров происходит быстрее. Это чистая математика. Если в небольшой студии из десяти человек за год обновятся 2 позиции, у нас, соответственно, 10. Поэтому мы постоянно ищем специалистов: иногда у нас открыты 8–10 вакансий одновременно.

Такая интенсивность поисков требует автоматизации: системы отбора и хранения резюме, организации собеседований. Сейчас мы внедряем систему управления рекрутингом. Выбираем вот из этого списка, который может вам пригодиться:

И конечно нужен отдельный сотрудник, отвечающий за рекрутинг. У нас наконец-то появился HR-менеджер, и мы радуемся снятию огромного объема HR-работы с плеч наших руководителей, которые зачастую сами искали специалистов.

Довольно часто нас спрашивают о проведении собеседований и вопросах, которые мы задаем соискателям. Если собеседование происходит по определенному сценарию и задаются странные, не имеющие к делу вопросы в стиле «Кем вы видите себя через 10 лет» — это не собеседование, а цирк с конями. Мы просто разговариваем с кандидатом, направляя беседу в том направлении, которое позволит лучше всего понять именно этого человека. Разумеется, никаких стрессовых вопросов, прямых отказов и любых других дискомфортных ситуаций мы не создаем.

Еще мы понимаем, что прием на работу нового сотрудника — это всегда лотерея, в которой широкие выборки и тщательный отбор только повышают шансы на успех. Но соискатель всегда остается «котом в мешке». Поэтому мы стараемся давать тестовые задания, не занимающие много времени, но показывающие, на что способен сотрудник.

В этому году мы успешно внедрили «тестовые дни». Соискатель может выйти на 1 день и попробовать себя на реальных задачах. Такой день помогает определиться с выбором и нам и сотруднику гораздо лучше, чем любые собеседования.

Конечно, у нас действует испытательный срок от месяца до трех.

Стажировки

Наверное, самый распространенный вид запроса от соискателей — это стажировка и практика. Мы приглашаем стажеров —, но только когда нам нужен младший специалист для закрытия вакансий. Мы никогда не берем сотрудников на временные стажировки.

Вложения в стажера довольно высоки, старшим товарищам нужно тратить время на обучение. Делать это ради нескольких месяцев «работы» нет смысла. Временные стажировки мы рекомендуем соискателям заменять на обучение в одной из школ дополнительного образования в IT и смежных областях.

Мы работаем с институтами и частными школами — проводим лекции, приглашаем студентов на экскурсии в офис для профориентации. Но мы всегда держим в уме недостатки стажировок: малые шансы на успех выращивания специалиста, большие вложения и очень долгие результаты. Ну, и самая главная проблема — стажеры не приносят в компанию новые знания и опыт, только перенимают имеющиеся.

Тем не менее, у стажировок есть и положительные стороны: возможность выгодно закрыть вакансии начального уровня, возможность вырастить уникального специалиста под нестандартную задачу, высокая лояльность специалистов (при условии, что выполняется план роста уровня и оплаты).

Очень важно соблюдать условия стажировок. Затянутая стажировка с малой или отсутствующей оплатой может привести к накоплению негатива у сотрудника и репутационным рискам для компании.

У нас есть подробный материал о стажировках в Nimax.

Решение проблем

Любая вакансия — это одновременно потенциальная проблема и возможность. Чтобы снизить риски при найме специалистов, давайте наконец начнем звонить в предыдущие места работы сотрудника и давать правдивую информацию, если позвонили вам. Хорошие специалисты достойны рекомендаций, даже если ушли от вас, а вот людей, приносящих проблемы, нужно вовремя распознавать.

Самое важное в HR-работе — это отношение к уходу сотрудников. Чаще всего такое событие воспринимается как форс-мажор. Вероятно, я никогда к этому не привыкну. Но на самом деле люди меняют места работы — это неизбежно и нормально. До определенного уровня, конечно — в высокой ротации кадров нет ничего хорошего. Но при этом ротация — второй по значимости после обучения способ улучшения команды.

Поиск новых сотрудников и забота об уже работающих в компании — это один из базовых процессов, он должен быть технологичен и хорошо отлажен. Роль HR-менеджера в этой истории становится ключевой — сохранение целостности команды.

Мнение: Ольга Баранцева, генеральный директор интернет-компании R52.RU

На наш взгляд, во многом HR-бренд компании (со знаком плюс или минус) формируется независимо от того, занимается компания им целенаправленно или нет. HR-бренд является одним из составляющих (производных) общего имиджа компании. Невозможно быть привлекательным работодателем, если репутация компании на рынке (в отрасли, в городе…) «так себе». Поэтому главным для формирования HR-бренда является то, какого качества продукт компания делает, как ведёт себя на рынке и со своими сотрудниками, и что об этом думают потребители, коллеги, конкуренты и работники. В настоящей статье довольно подробно описаны цели и задачи HR-стратегии агентства и пути её реализации. Хочу высказать пару соображений по поводу найма и функционала HR-специалиста. Наш опыт говорит о том, что на рынке (особенно в регионах) практически нет HR-спецов, заточенных на digital-отрасль. Есть хорошие ребята с хорошим образованием и опытом работы в разных бизнесах, а в digital нет. Штучный товар. Согласитесь, что найти (даже провести предварительный отбор) приличного UX-дизайнера, проектировщика, РМ-а или верстальщика не то же самое, что хорошего продавца или даже директора в сетевой магазин, бухгалтера или заведующего складом. Поэтому, если очень нужен HR-спец в штат, то надо быть готовым к тому, что потребуется время на обучение и адаптацию к отрасли. Приход на работу любого дополнительного сотрудника должен приводить к увеличению прибыли компании на сумму, превышающую затраты на этого специалиста, иначе это как минимум бессмысленно. Экономический эффект от работы HR-а (а грамотный HR — штука недешевая) наступает не сразу, не всегда очевиден и может зависеть от поддержки его инициатив ключевыми персонами компании. Поэтому целесообразно с самого начала определить круг его обязанностей, полномочия и показатели KPI, на основании которых руководство сможет оценивать его работу. На наш взгляд, неразумно ограничивать функционал HR-менеджера только рекрутингом и кадровым документооборотом, т.е. фактически работой кадровика. Все вопросы управления персоналом должны быть в зоне его ответственности, а это и разработка программ адаптации новых сотрудников, системы наставничества, и управление корпоративной системой обучения (от выявления потребностей до организации тренингов), и тестирование персонала и много чего ещё.

Мнение: Андрей Морозов, генеральный директор компании ЕВРОСАЙТЫ

Мы ищем специалистов не так часто, в среднем в штат берем по 2–3 специалиста в квартал. В зависимости от специализации мы ищем сотрудника в разных местах и разными способами, очень часто бывает, что сотрудник сам нас находит и просит рассмотреть его кандидатуру. Когда появляется необходимость в новом сотруднике, мы публикуем вакансию на нескольких ресурсах: hh.ru, vk.com (наша группа), Авито, facebook.com (группы). У нас имеется несколько уровней, которые должен пройти потенциальный кандидат, чтобы попасть на собеседование. После того, как набирается достаточное количество кандидатов, мы выбираем из них самых достойных и интересных, основываясь только на резюме. Далее мы начинаем искать информацию об этих людях в интернете, собирать своего рода досье на каждого человека. После того, как информация систематизирована, мы оцениваем ее согласно выработанным в компании критериям и отбираем подходящих кандидатов на собеседования. Особого дефицита кадров мы не чувствуем, но хорошие специалисты всегда нужны. Основная сложность с дизайнерами, все основные специалисты у нас работают непосредственно в штате (30 человек), и поэтому нам важны люди, которые будут работать именно в офисе, а не на удаленной основе. Большинству дизайнеров не интересна работа в офисе, и по большей части работают они на Москву и Санкт-Петербург удаленно. Но в последнее время данная тенденция снижается и люди начинают отказываться от удаленной основы. У нас были случаи, когда сотрудники уходили от нас и снова возвращались спустя время. Мы свели текучку к минимуму и гордимся этим.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine